高绩效销售人员离职的原因

关键是钱的问题！

多年前我的公司受一家口碑不错的酒店业协会委托调查高绩效销售人员( 也就是公司希望留住的人员) 离职的原因。协会假设高绩效销售人员离职不是由于薪酬SEO关键词调查高绩效销售人员( 也就是公司希望留住的人员) 离职的原因。协会假设高绩效销售人员离职不是由于薪酬而是由于其他因素例如缺乏职业成长或对管理层不满。但是在这次以“扭转离职率”为题的调研中我们找到的结论恰好与之相反。

有许多指标可以帮你看出你的薪酬方案不适合你的公司或销售团队需要对之重新进行设计。

• 你公司没能达到收入或利润目标。

• 超过30%的销售人员未能完成收入目标。

• 你的销售成本高于净销售收入的20%。

• 销售漏斗中的潜在客户不足新业务不足。

• 你的销售团队未完成多年合同目标。

• 市场情况出现波动时你公司销售人员的年度离职率超过20%。

• 你的王牌销售人员已经离开了公司。

• 薪酬调查显示你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。

• 你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。

• 你的销售人员全年都对薪酬方案不满。

• 你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。

• 多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。

• 销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。

• 你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。

成功的销售管理者知道最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时就应当给予其最丰厚的奖励。相反地如果公司的优先目标是盈利能力那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。

三种销售薪酬方案的利弊

销售薪酬方案可以变化出上百种花样但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。

方案1 ：纯薪金型

销售人员获得固定金额的货币薪酬不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。

只要该销售人员仍保持雇佣关系就不存在薪酬波动的风险。_优点如下：在市场低迷时给予销售人员支持；公司可以准确地预测每年的成本；鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力；易于管理；避免在收入方面产生分歧；支持销售人员完成报告和其他非销售活动；促进团队合作；为销售人员提供可预测的收入。

缺点包括：难以招聘和留住销售明星；销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平；工作成果最少的销售人员受益；超出预期的额外收入可能较少。

方案2 ：纯佣金型

销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。

优点是：最大限度地提高销售收入促进销售活动；薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致与绩效挂钩；能吸引最激进的销售人员；可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售）。

缺点有：销售人员提供的售后支持较少客户服务较弱；销售人员可能会催促客户定夺；市场低迷时离职率较高销售人员的忠诚度较低；进行报告和非销售活动时合作性较差。

方案3 ：组合型方案

销售人员除固定薪金外还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬( 佣金和/ 或奖金)。

优点是：比纯佣金型方案更容易吸引销售人员；可能鼓励众人的工作效率；在市场低迷时保护销售人员；与纯佣金型方案相比销售人员更愿意履行报告和行政职责。

缺点有：管理的难度比纯薪金型更高；增加了企业用于支付薪酬的固定成本；可能会向销售人员传达不一致的信息。

成功企业使用组合型方案