绩效管理诊断与优化系统解析

当春天鲜花盛开一群人种植一棵小树上(性能婴儿)。他们都希望这棵树一定会成长为一棵参天大树保护水土。小树带绿色建设网站制作保护水土。小树带绿色许多人认为这是好的。几个月过去了小树顺利存活。一年已经过去了小树已经有点高。因此负责的人(老板)说需要施肥和构建以便能尽快成长和发挥更大的作用。一年已经过去了小树已经有点高但它仍然看起来不高。的房子是不耐烦了这棵树是否能成长为一棵大树值得等待还是留下来。种植和维护树木的负责人(人力资源)表示它已经很好你看到它越来越强大。负责的人是没有耐心我现在想塔树。当它长大时我要等候多久呢?

这里的类比是显而易见的。性能就像这棵小树。它可以生存和老板很高兴但他不能给它足够的时间和耐心不能给他足够的营养施肥土壤。还没长大的时候它将继续提高和削减进一步影响其增长的原始状态。因此小树在许多公司就这样去世了。

根据当地公司的绩效管理现状只有不到30%的性能能生根。它生长在企业中是一棵参天大树和不到10%的管理值施加。

让吗?谈论“义正念”没有人关心

作为一个战斗在人力资源行业老手表现对我来说并不陌生。所以当谈到“性能改进“我第一次澄清他想表达的想法和概念?

首先必须结合语境理解性能改进。

如果不是表达的情况下我认为性能改进意味着工作改进和性能改进不是绩效考核方法的改进。例如小明在这个月的业绩得到60分还有一个大异常在他的作品中他需要回顾和总结他的表现然后提出改进点和制定改进计划并做一份好工作改善的跟踪。

其次性能改善的情况下实际上是修订和完善的绩效评估体系和方法工具。

严重点是绩效评估可能需要重新设计和推出。现在有很多公司的人力资源不善于表现但他们渴望上网由于老板的欲望。暂时接受佛陀的脚问杜娘三毛读下来的信息并开始做机械。看来性能是一个礼节的问题但事实上它没有实质性影响的管理。在某些情况下它是一种适得其反的效果。即使你擅长表现你可能无法使系统性能符合企业文化和土壤。例如临终淘汰制度的实施在一个旧公司由老员工不是一种行为的仇恨。

是否优化系统性能将诊断。

是急于吃热豆腐或者从一开始就是一个错误。只有当你理解这个问题可以被视为义的知识和想法。我们之前谈到的树小故事围绕这个主题。性能设计和实现本身是不容易的成功和生存仅仅是第一步。有很多影响因素是否会发挥作用。最可怕的是不能正确观点的增长过程的性能。生效之前你会被勒死的初级阶段。

问题是谁来保护这个小的树?

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绩效管理诊断和一般对策

我不认为老板说如果你想修改这个系统你必须摧毁这棵树树。但他说的绝对真理。这些真理是什么以及如何科学正确的事情吗?这是我们想要的逻辑。

老板不满意现状的性能因为性能没有他期望的效果。有两个事实。一是绩效管理确实是不好它不能作为评估和动机;另一个是老板真的不懂太急躁不愿让时间来验证和培养管理的基础。