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信任不等于放任
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没有监督的信任是放任
人才队伍建设是结构性发展的重要组成部分。有人说新奇企业之间的竞争就是人才的竞争所以培养人才很重要。但从本质上来说
网站制作哪家便宜所以培养人才很重要。但从本质上来说很多主管领导认为人才培养只是人力资源和物资的职责与我“遥不可及”有其不足之处——在人才的挖掘、培养和应用上每个门监的负担更重效率更直接。但是由于思维上的不熟悉很多主管在本质工作中往往会犯两个缺点:鼓励和拒绝。
信任不是放任
1.不鼓励:鼓励是最大的恒量。人一旦“鼓励”就会“随波逐流”。表面上看有些主管领导说他们对下属的判断很封闭然后他们忽略了事情让他们鼓励自己的表现。结果我的“溢美之词”换来了下属的抱怨和不断的决心甚至导致了做事的流产。本来鼓励是最大的恒量
seo学习心得鼓励是最大的恒量没有检查和监控的盲目“下结论”本质上是主管渎职和渎职的遮羞布是人才泛滥和流失形成的首要罪过。因为人一旦被“鼓励”就会“随波逐流”。
学习
尤其是在很难沉沦的时候大概就是它负责沉沦的时候。人们经常徘徊和退缩。此时领导人必须向前推进他们必须非常微妙地干预。他们不能鼓励他们的下属。比如研发的时候你一天要去几次一线车间确认之前设定的准备工作哪一步已经开展遇到了什么问题；偶尔出差的时候需要和几个管制员通过电话沟通听听奖励倡导一下。这么多次搞推进表面上看小周对下属的“不断决心”是封闭的而这恰好不同你对信任你完成事情的团队从不封闭——在地球上他们经常超额完成。你之所以这样一是瓜分了他们对阶段性期限的满足感你很享受这个过程；二是在过程中立即产生问题这很可能会产生新的创新点并快速优化从而节省时间避免走弯路。
被信任是一种幸福
2.不要唾弃:利用自己的长处弥补自己的短处。你还不如有铁营里不流动的士兵。特别的领导往往会利用你的长处弥补你的短处。每个人都有优点和缺点。如果主管只看到员工的缺点而加以唾弃那么这样的领导就是“名副其实的人才杀手”；如果主管“只补对方的长项”那么很多领导就是“缓慢的人才杀手”因为他们轻视下属的缺点鼓励下属忽视这些缺点这些缺点很可能会形成“致命的伤害”最终会毁掉这部分人才。同时“只用长处去弥补对方的短处”会让下属认为我在公司只有产出却无法成长我内心的不平衡也会丧失。
建立信任的四个要素是
“铁营里在水里跑的士兵”很多领导担心人员流失。原来
seo学习心得很多领导担心人员流失。原来弥补缺点的能力俘获了员工的心。因为最懂我的人是我自己但我最不敢面对自己。他明白哪些场合不能参加但他没有心情直接说出来。在这个时候他会感到困惑和纠结他需要帮助甚至强迫他。比如一个吸毒者他明白吸毒不好肯定会期待别人逼他改正吸毒的坏习惯。如果该承担负担的人不承担吸毒的人心里会恨他但又说不出口因为吸毒是自己的不良缺陷吸毒也是自己的事所以要放宽心让别人来照顾。
形式主义的恶劣后果不包括
员工往往以自己的缺点为耻觉得急却不敢说出来。所以强迫他们改正不良习俗弥补自己的不足是每个管制员的负担。如果一个领导让下属觉得你不仅不吐槽他们反而跟着你改正自己的缺点他们就会自信满满爆发出难以想象的情绪。这样的领导者的能力简直就是穿精兵而这种能力可以让团队有一种凝固的力量并且
放任型领导的特点是
放任是什么意思