12年里，Facebook是如何打造独特的工程师文化？
按：覃超是峰瑞资本技术合伙人、Facebook早期员工本文是他在QCon2016北京站分享了Facebook的项目开发流程和工程师的绩效管理机制希望能给你一些管理软技能上的启迪。
搜索引擎排名优化希望能给你一些管理软技能上的启迪。
非常感谢QCon给我这个机会给大家带来这个演讲我将结合之前在Facebook的四年工作经验介绍Facebook创新的管理方法以及整个工程文化的方法。
|从大学宿舍到完整生态链：Facebook 12年发展历程
首先我想解释下为什么我要说Facebook并不是因为我在那里工作过。请看一下Facebook的简单发展史：
2004年扎克伯格在大学宿舍里开发了Facebook很长一段时间它只是一个简单的网站。但是后来扩展到硬件开发了各种产品占据了整个社交领域、至少是北美的霸主地位。Facebook还推进了Connectivity（全民联网计划）给发展中国家提供免费的无线网络再到后面做VR、AR、人工智能等现在非常火的新领域形成了完整的生态圈。
看Facebook12年的发展我一直在想一个问题它是怎么从大学生宿舍里面一个简单的扎克伯格自己的个人项目最终发展成为可以上市的公司？为什么现在整个生态链布局的已经非常完善了这个公司是怎么做出来的？
我思考了很久之后发现有一句话很有意思21世纪最重要的是什么？ 就是人才。现在互联网创业很多技术基本上都是开源的很多硬件随手可得。
上图是在五年前硅谷非常流行的一张图描述了大公司之间人才的流动情况。图中每个圆点是一个公司和圆点颜色相同的边的表示这个公司的人才流入。可以看到Facebook基本上和其他点的连线都是蓝色的所有公司都在向Facebook输入人才。而谷歌基本上在从微软和雅虎搜集人才在其他地方是流失人才的。
所以五年前吸纳了很多人才Facebook才有了今天的成就。有一群最牛的工程师、产品经理和设计师在这里所以经过五年的布局和人才培养才造就了现在相当于在全生态链都有的非常好的格局。
所以我在想里面整个工程师文化做得比较牛的是什么。因为我自己在Facebook工作过所以结合自身的经验带来了这个分享：在公司里面如何塑造比较好的公司文化？怎样把牛人吸引过来？
总共五个部分：首先是简单的自我介绍；接下来讲Facebook的工程师文化；以及团队的组成包括设计师、产品经理和工程师；人员是如何管理的怎样能有效的控制工程师的工作积极性以及给予相应的报酬；最后一点也是最重要的以上这些对我们中国公司有怎样的启示。
1、我是谁：从Carnegie到Facebook
这是我的简历大学和企业在技术方面的差距还是很大的。从Carnegie Mellon大学毕业后我加入了Facebook开始做的是CTO亲自主导的比较神秘的项目后来去做了Facebook的APP主要是iOS也做过Voice Message等。
2、Facebook的工程师文化是怎样的？
特点一：Hack Culture
首先Hack Culture可以说是「黑客文化」。注意并不是字面意义上的「黑客」在扎格伯格招股书上就说过Hack Culture并不是黑别人电脑而是一种态度和做事的方法。
现在去美国已经非常容易了如果飞机降落在旧金山机场着陆的时候会越过Facebook总部建议大家到时候可以留意一下这么一群建筑就是整个Facebook总部的样子。
特别有意思的是这个广场的中间位置其实是有字的在飞机上就会看得非常清楚就是「Hack」。当我们说「我们要做一些Hack之类的」它所表达的意思是「如果你有什么想法有创新的、古灵精怪的各种想法都可以马上去做！」
Hack的详细定义主要有三点：马上上手、快速搞定和持续迭代。而Growth Hack本质上即在增长方面用Hack的方法解决。在Facebook绝对拒绝传统（大家一起来开会）而是技术驱动、数据为王。
做了一个东西之后先发给用户看一下用户的反馈或者搞一批测试的用户最后看多少用户觉得你这个好通过数据的采集方式来论证是否可行。在Facebook有很多牛的方法可以搜集数据所以可以很明显的看出这个版本用了AB测试之后到底是好还是坏。
在Facebook并没有一个专门的部门做Hack而是鼓励所有的人去发挥自己的想象力想做什么就可以做。公司的角落有各种各样的「Hack」营造出一种气氛鼓励员工去创新、鼓励那些牛逼的人待在这个地方工作这样的公司文化是比较愉悦的。
特点二：Design+Engineering
如果说苹果是80%的精力很重视自己的设计谷歌大概非常重视工程在Facebook设计和工程各占一半这可能和大家想的不一样。Facebook的新办公室出自一位著名的设计师有各种奇妙的元素开始我认为这些设计是浪费后来我慢慢发现这种环境下工作心情非常愉悦很多人自发工作10个小时左右而且在这种环境下心情很放松的状态更能激发你Hack。
后来我看到国内的一些互联网公司也有这种感觉比如最近的创业贵族今日头条。所以如果想把互联网公司做大就要有非常迷人的工程师文化才能把牛逼的人招进来。
特点三：Open
我第一天入职Facebook的时候最大的感受就是这三点：
首先是Open非常Open的checking。新人第一天入职领到一台电脑连上网后所有的数据都可以看到：产品的月活、日活、每一个功能甚至可以像股票交易系统看到这样的数据比如日本的用户30岁以下的人在用XX的时候情况到底怎样从今年年初到现在变化是怎样的等。所有的东西都开放给工程师没有任何权限。
同时在Facebook有几个库任何人都有权限把它拷贝下来我可以把安卓的库拉下来也可以把PHP、推荐算法、引擎各种东西都可以拿下来所有的权限都是开放的。但开放的前提如果把公司内部信息泄漏出去就会被开掉历史上也发生过好几起这样的事情。所以在Facebook基本上不可能出现扎克发的一封邮件会被爆光。刚开始回国的时候我很震惊各种CEO的邮件都曝光在公众眼中这种事在硅谷基本不可能。
所以Hack意味着内部信任和开放同时对外也要遵守非常严格的规定。
最后一点就是Open Space很开放的环境给人的感觉是「网吧式的工作环境」。美国公司的办公室给人的感觉比较粗糙比如说天花板上没有任何装饰柱子上还有很多铁锈一样的东西但是它又有非常细节的地方。
比如说显示器都还不错椅子右侧有两个按钮一个是上升和下降平时就是这么正常的工作累了之后久座对身体不好就把这个放起来可以站立式办公。站起来有一个好处是当好几个人在一起讨论问题的时候大家可以站在一起看。很多时候写代码的时候把设计师也带过来直接问「我做了一个原形你看有什么问题的吗？」有问题就直接改了。
扎克和所有人一样坐这么一个位置开放式工位旁边有很大的玻璃房子用于开会扎克没有太多的会议或者太多出去的时间基本上每天在公司里面专注于自己的事务。
3、Facebook团队组成：设计师、产品经理和工程师
很多人问我Facebook的项目团队是怎样的？一般情况如果是做一个简单、小功能一般是一个设计师加两个工程师；比较大的项目一点比如说改版、在新版开发两三个功能基本上两三个工程师一起做XX产品团队就是五到十位工程师和两到三位产品经理和国内配比差不多。
比较有意思Facebook没有测试他们比较贵很多时候都是我们自己测。所以如果你要学习一点在工程上面、执行上面让bug减少的话就是代码审核交到这个里面的代码必须预先经过代码审核直接看代码没有什么问题就交如果交进去后来发现Bug最后进行修复Bug花的时间和精力是之前的三倍十倍。
整个流程一开始规划要做什么东西、要做什么功能、需求是什么接下来设计师和工程师互相合作比较有意思的是整个流程每个决策都要参与而且每个决策之间互相是交互式的工程师也可以说这个需求根本不能做或者说不用之类的。
这是我的桌子当时无意中拍了一张照片后面两个都是工程师我们在讨论我们的消息收发的时候是怎样的那个时候已经过了下班的时间。
有人问为什么你们的产品开发的比较快或者做得比较好有没有什么秘诀？其实并没有太多的秘诀。
首先人和人之间互相尊重同时用Scrum大家都坐在一起有任何进展马上当面沟通虽然各种功能开个远程会议也行但是我们鼓励在一起坐下来聊。团队最初期的时候就要开始协作不同角色的人坐在一起讨论不像国内分阶段分得特别明显。最后设计师和开发者在工作的后期联系是非常紧密的。
最后还有很重要的一点：Facebook有Zuck Review。也就是一些比较大的功能或产品扎克会亲自安排看一下也就是下面的人或者整个大的PM会亲自跟扎克说这个地方你要过一遍即使再忙他都会亲自来盯。
他会决定这个功能到底是做还是不做决定产品的UI、功能、交互调整等和网上风传的马化腾或张小龙其实风格差不多。我感觉Facebook和腾讯有些类似都是一个产品型CEO主导的公司扎克亲自来盯。
图上有两位中国人其中一位是做广告的葛爷给Facebook赚了很多钱。Zack有时会用一种直觉性和你讲一些话很多功能被他砍掉大部分时间他都是做出了正确的决定。
我认为Zack Review给人最重要的感觉就是鼓舞如果这个东西扎克亲自来看优先级方面会给下面的工程师或者整个团队一个非常明确的交代这个事到底重不重要需不需要。
关于优先级我想强调大家都是技术人员很多人在学校里面学习都不错但在工作的时候发现有些不适应需要注意的是在顶级公司或者特别牛逼的互联网公司工作最重要的一点是分清优先级这和学习的时候完全不一样。
工作中的事情是做不完的你在工作的时候是连续的；不像在学校的时候一个学期隔着一个学期最后期末考试你知道自己有什么反馈。但是在工作的时候活是干不完的所有东西周围很多人让你做这个做那个最重要做的事情是分清优先级任何一个任务发过来的时候心里面把它积累起来哪个任务比较重要的先做而不是交给你一个任务马上去做。
所以这里优先级很多人我看到能力很强的人最后遇到一个瓶颈关键的问题是自己没有分清优先级去做一些比较简单或者自己喜欢或者是觉得自己能做的事情而不是做最有影响力的事情。
另外Zack Review可以从用户的角度进行分析。有的时我们候做一个产品或做一个技术一直做的时候会把很多东西想的过于简单而用户很多时候比较傻或能够一秒钟变傻会觉得这个东西并不好用。这一点感觉扎克做得比较好扎克自己不是特别懂技术细节如果他觉得这个地方为什么这么难用会给你讲很多有意思的东西。
4、Facebook是怎样利用OKR进行人才管理的？
接下来是整个Facebook的管理是怎样即OKR。在FacebookOKR意味着每六个月或每一年制定一下你个人的目标、团队的目标以及公司的目标是什么接下来行动就可以了。
第一点在目标制定的时候你要以结果为导向或者以影响力为导向不要为了做而做、或者做一些伪工作。在工作的时候很多人会做一些伪工作或者简单的工作也就是自己愿意做的工作。
第二点在Facebook会看每六个月、这半年的指标到底是什么东西。
第三点每年6月底、12月底分别会做一次个人绩效评估。
最后一个月之后评估结果就会出来将决定你的奖金多少、是否升职年终绩效评估将决定你的现金奖金是多少年底除了现金还有股票的追加。不管任何级别只要是工程师都会给你相应的股票每过一年年底绩效评估将决定给你追加多少股票一般都会追加股票。
具体的绩效考核怎么做？首先是国内常讲的360度评估每6个月做一次主要是四个部分：自评、同事评价、直属上司评价和老板评价。最后比较有意思的啊你可以决定这个东西是否开放、被谁看到。一般有85%左右的人会选择开放这是很恐怖的一个数据基本上互相之间都是开放的。最后一点就是HR和整个Team calibration从上面再校准一次。
最后就是奖金给你规定一个奖金在10%到25%的区间。看你在哪个级别新进来是10%越到上面越高。然后要乘以你的个人绩效0表示没有奖金一般在1.25左右4.5就很高了。最后再乘以一个公司的绩效公司那几个高层对公司这半年来做得怎么样打一个分如果公司做得很不错所有人的薪水都会加。
5、师夷长技以制夷：对中国互联网公司有什么启示？
最后我想说说Facebook的管理之道对中国互联网公司的启示是什么。虽然在Facebook工作很好但我更喜欢加入中国的公司或者自己创业和一帮国人在一起做一个公司有一个牛逼的产品能够放到国际市场上和西方对打。
首先想强调一点很多人说Facebook工程师文化特别好但是它的文化并不是与生俱来的。前几天为了佐证这个观点我专门看了一下2007年大家对于扎克的想法那个时候公司一团糟偶尔有几个比较厉害的人Facebook现在比较牛的工程师文化是在2008年、由一个女孩Molly Graham逐步营造起来的。
Molly营造公司文化的过程在这篇文章有阐述（)。当时Facebook从400人快速增长到1000人公司已经管不过来了一团糟大家互相埋怨对方干活非常没有效率做了很多低效的事情。那么怎么把公司管好同时让更优秀的人可以持续进来呢？
Molly建议Facebook建立工程师文化她当时让扎克自己写了十条他觉得比较牛逼的人是怎样的当然那十条大部分就是由扎克自己的气质决定的。
这十条标准写出来之后在公司里面反复强调同时招人也招符合这些条件的人。所以可以得出一个结论：公司80%的文化来自于创始人。
最后一个结论当一个公司变大比如从A轮到B轮的时候一定要营造出自己的文化。所以如果你是创始人在公司还小的时候随便怎么弄但是你自己要很明确有一杆秤；当公司到了500人以上的时候这个时候一定要建立自己的公司文化。
对技术人员来说判断公司文化很多时候都是看创始人看创始人是干什么出身的。如果他是做生意的那么这个公司或许并不是是你的最佳归属即便讲得再牛。
举今日头条的例子他们做得比较好老大本身也是技术出身他们公司对技术人员的待遇非常好还去硅谷挖了很多牛逼的人把公司氛围营造得非常好。所以看创始人是可以看出来这个公司文化到底是怎样的。
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对任职管理者的工程师来说在创业的过程当中有四点需要注意：
第一盯一线产品。下面的人不怕你challenge他怕的是把这个东西做完之后上面的人不看他就会觉得自己所有的辛苦努力全部都浪费了。
第二6个月要做一次Performance Review这将决定员工的奖金和股票。
第三Code Review。在工程方面并不是用最好的技术最重要而是把Code Review加进来这并不是为了查出错而是有时候要注意自己看一下你交的代码整个逻辑是不是清晰同时会留下记录以便如果后来的人想学习你这个功能是怎么写的他可以来从这个上面看所有的记录这是工程师之间互相切磋和交流的一个工具。
第四很多中国的创业公司有常会忽视的入职培训和Wiki要写好。麦肯锡曾总结成功的公司的最大的经验是：Wiki做得很好。可以把公司中每个人的知识归档、以及把每个人牛逼的知识在整个团队里扩散出去是非常重要的一件事。