不选最好的员工，只选最合适的员工！

2、“扎鞋垫”与“做西服”

在柳传志看来培养一个战略型的人才与培养一个优秀的裁缝师有着相同的道理。在开始的时候对于一个裁缝学徒来说站外优化对于一个裁缝学徒来说不应该给他一块上等的布料让他去做西服而是应该让他从鞋垫开始做起。鞋垫做好了再做短裤然后再做一般的裤子、衬衣最后才做西服。对人才要一步步培养这需要一个循序渐进的过程不能一口就吃成个胖子。这就是被柳传志称为“扎鞋垫”与“做西服”的人才培养理论。

小企业和大企业也有区分小企业最好不要用太强势的能人尤其是倚重一个能人否则很容易搅局使企业发展不稳；但大企业就可以用强势能人因为同时用很多能人之间就互相制约了。企业的用人之道在于发挥每人才华保持人才心态平衡企业才会稳定这样才能把事情做大。

王健林：人就是最大的资本

周鸿祎：创业公司五类人不能用

创业不易辨人更难。反思过往有五类员工不能用如不能迅速处理就会影响团队的凝聚力有害无利：张嘴说谎的自我膨胀的心胸狭窄的吃里扒外的拉帮结派的。

周鸿祎还认为创业公司用人有三大误区：

1、老人容不下新人公司不能吸引更有能力的新人加盟公司做不大。

2、老人躺在功劳薄上吃老本总是往后看不能向前看。

3、公司用官位来安抚老人论资排辈使一些人占据了不能胜任的岗位。

郭台铭：用没有退路的人

郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人通常都愿意全力以赴。给已经吃饱的人一碗饭吃不但用处不大而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃他不但会全力以赴而且还会感谢你。

李彦宏：青睐“一点就通”的新人

李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：

1、有没有能力和潜力胜任工作？一般情况下新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错但是经过“点拨”之后不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。

2、认同不认同公司文化？百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳不愿意冒险不愿意在高速成长的环境中工作希望有一份稳定的工作和生活那么这类人就不太适合百度。

张瑞敏：用人要疑疑人也要用

张瑞敏说：“什么是人才？做得了事SEO优化效果疑人也要用