走出“绩效管理”迷局，必须实现五大转变

这些年来“绩效管理”一直在质疑声中前行。有人认为20世纪90年代从美国引进的所谓绩效管理并不适合国情；有人认为搞绩效管理是出力不讨好劳民伤财；有人甚至列出了在企业内进行绩效管理的五宗罪。

根据相关的调查和研究网站优化劳民伤财；有人甚至列出了在企业内进行绩效管理的五宗罪。

第一绩效管理与战略管理脱节。绩效管理本质上是实现企业战略的工具而我们的所谓“绩效管理”其实还停留在传统绩效考核阶段不能主动与战略管理相挂钩提供战略层面的服务；企业也往往缺失战略管理没有明确可行的战略规划或者战略规划朝令而夕改使得绩效管理成为无源之水、无本之木。

第二绩效管理缺乏其他管理系统的支持和配合没有坚实的管理基础作支撑。绩效管理孤军深入成为可怜的孤儿虽然风风火火一时却不能持久。

第四传统的劳动人事管理尚未真正升华为人力资源管理。无论是企业经营者还是人力资源管理部门都严重存在管理能力短板不善沟通管理方法简单粗放上下级之间原先那种监督与被监督的关系尚未改变为帮助、辅导和督促的关系。

总之无论是大型企业还是中小企业真正把绩效管理做得很好的企业并不多。那么我们不禁要问：绩效管理还有前途吗？

绩效管理”要想摆脱困境走出迷局必须实现五大转变成为“未来时”和“实践式”的“绩效管理”才能获得比较光明的前途。

第一从过分关注绩效管理技术转变为关注绩效管理的系统性。

所谓系统性问题包括绩效管理与战略管理的关系绩效管理与其他管理机制的关系绩效管理与企业文化的关系以及绩效管理体系内部各环节之间的协同等等。

现代企业的生产效率不仅要靠资金和技术更要靠人力资源。如何开发和管理人力资源使其发挥最大效益？由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元并分解到每个人通过对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而提高企业整体绩效实现企业生产力的提高和竞争优势的获得所以各绩效单元之间的配合、各绩效管理链条之间的协同就是非常重要的必须引起高度的关注。

第二从过分关注结果转变为更加关注过程关注企业与员工的共同发展。

在努力程度和公司绩效之间有一个关键的中间变量那就是努力方向与企业目标的一致性。在激发员工努力工作的同时一定要使他们的努力方向与企业目标保持一致。这就需要借助于完善的绩效管理系统需要重视、改善和增强绩效管理沟通改变和改善管理者与被管理者之间的关系。

第三从过分关注“短期”转变为更加关注“长期”。

人力资源管理与绩效管理体系的实施既要考虑企业的利益也要考虑员工的利益将两者的利益紧紧地联系在一起。既克服传统的科学管理的局限性刘强东 5年内要开100万家京东便利店，将两者的利益紧紧地联系在一起。既克服传统的科学管理的局限性也注意严守企业的底线既积极履行社会责任也充分讲求企业效益企业、员工、股东、管理者、社会、政府等各利益相关者的权益都得到保障短期利益与长期利益、企业与人、与自然环境、与资源等等的循环关系都得到平衡。

第四从过分关注“单体”转变为更加关注“整体”。

现代绩效管理为什么强调运用平衡记分卡、KPI指标、360度考评反馈技术？其原因就在于现代企业特别重视绩效管理的整体性包括重视绩效管理目标的战略性、绩效考评指标的全面性、绩效考评主体的客观多样性以及绩效管理沟通的协同性和持续性。

第五从回避沟通或不善于沟通转变为更加关注积极的沟通。